Normalmente, a las organizaciones se les dificulta la medición del retorno de la inversión en capacitación. Esto hace que se considere a la capacitación como un “gasto” y no como una inversión. Una inversión busca un beneficio o una rentabilidad a futuro, por lo tanto, es necesario medirla.
El retorno de la inversión se puede medir como un índice o en porcentaje. Las fórmulas son:
Retorno sobre la Inversión = B/I (Índice)
Retorno sobre la Inversión = ((B-I) /I) * 100 (%)
B corresponde a los beneficios e I a la inversión realizada, ambas variables en unidades monetarias.
¿Cómo podríamos medir el beneficio de una capacitación?
Una forma de medir los beneficios que se generan después de una capacitación podemos verlo en el siguiente ejemplo:
Supongamos el caso de una empresa de ventas que tiene un equipo de diez vendedores. Podemos formar dos grupos de venta de cinco vendedores cada uno. Capacitamos a un grupo en técnicas avanzadas de ventas y al otro grupo no lo capacitamos.
Después de realizada la capacitación, debemos comparar los resultados entre ambos grupos con respecto a sus ventas en un período determinado, por ejemplo, seis meses o un año.
Los posibles resultados comparativos de las ventas podrían ser negativos, iguales o positivos para el grupo capacitado con el respecto al que no fue capacitado.
Supongamos que la diferencia en ventas fue positiva para el grupo capacitado y que ésta fue de M$10.000 en un año. Estimamos que la inversión en capacitación fue de M$5.000, considerando el valor total del curso y viáticos incurridos.
Con estos valores podemos calcular el retorno de la inversión de la capacitación como:
Retorno de la inversión = M$10.000 / M$5.000 = 2. Se duplica la inversión realizada.
Retorno de la inversión = ((M$10.000 – M$5.000) / M$5.000) *100 = 100% sobre el margen bruto invertido.
Evidentemente, esta medición del retorno de inversión en capacitación no siempre se puede hacer porque no sólo se entrena a vendedores, y porque la capacitación abarca todo el espectro de una empresa.
Factores que influyen en el cálculo del beneficio de la capacitación
Los beneficios pueden ser tangibles e intangibles. En el caso del ejemplo, los beneficios fueron tangibles y existió un grupo de control, lo cual permitió comparar comportamientos en grupos similares. Si no existe un grupo de control o de comparación, se puede partir con una línea de referencia o línea base. De esta manera, se puede conocer la situación sin capacitación y luego medir después de la capacitación, con el fin de ver si hubo o no mejoramientos comparando los estados inicial y final.
Los beneficios también pueden ser intangibles como, por ejemplo, mejoramiento del clima organizacional o el mejoramiento de las relaciones laborales con los sindicatos. Estos beneficios también pueden ser medibles a través de encuestas, como en el caso del clima laboral y comparar resultados anuales y mediante mediciones de cantidades de huelgas o conflictos laborales en un período de tiempo, respectivamente.
Factores que influyen en el efecto de la capacitación sobre la medición del beneficio.
En otros casos, la capacitación no es responsable en un cien por ciento de los mejoramientos y puede sólo ser parte de una serie de acciones que requieren ser ponderadas, para determinar el impacto de cada una de ellas de manera más certera en un resultado final de mejoramiento. Entre ellas está la tecnología, la motivación de los trabajadores, la demanda, la oferta, factores culturales, que de una u otra forma también son responsables de un aumento o disminución de los beneficios en su conjunto.
La calidad de la capacitación es otro factor muy importante, pues podría ocurrir que no se produzcan cambios debido a que la formación no es entendida por los trabajadores y posteriormente no se pueda aplicar.
El efecto de la capacitación en la seguridad y salud ocupacional se puede medir con respecto a la disminución de las tasas de accidentalidad y gravedad obtenidas anualmente y el beneficio se reflejará en el no pago o disminución de la tasa adicional que debe pagar la empresa por este concepto a la Mutualidad.
Podemos concluir que los beneficios de la medición de la inversión en capacitación pueden ser medidos cuantitativa y cualitativamente, así como también pueden ser tangibles o intangibles. La inversión siempre será tangible y cuantitativamente medible.
De todas formas, siempre será necesario medir. Lo que no se define no se puede medir. “Lo que no se mide, no se puede mejorar”. Lord Thomas Kelvin, físico y matemático británico.
